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Organisationen sind aufgrund zunehmender Komplexität und Veränderungsdynamik gezwungen, den an sie gestellten Herausforderungen mit Hilfe einer zunehmenden Zahl von Projektaktivitäten und gesonderten Projektstrukturen zu begegnen. Betrachtet man die begleitende Projektberatung, so liegt hier der Fokus tendenziell immer noch auf einer rein fachlichen Beratung (Expertenberatung). In der vorliegenden Masterarbeit werden auf Basis einer vergleichenden Betrachtung klassischer und systemischer Projektcoachingmethoden potenzielle Erfolgsfaktoren für ein systemisches Projektcoaching betrachtet. Vor allem befasst sich die Arbeit damit, welchen Mehrwert systemisches Projektcoaching über klassisches Projektcoaching hinaus bieten kann. Auf Basis systemtheoretischer Grundlagen werden für spezifische Projektthemenfelder geeignete systemische Coachingmethoden abgeleitet und ergänzend diskutiert, für welche Einsatzfelder gegebenenfalls eine Kombination einer klassischen Expertenberatung mit einer systemischen Prozessberatung sinnhaft sein kann.
Die evolutionäre Organisation wird als ein zukunftsfähiges Organisationsparadigma verstanden, das als dynamischer und lebendiger Organismus aktuellen Herausforderungen in einer Welt begegnen kann, die durch einen stetigen Wandel geprägt ist (vgl. Laloux, 2015). Charakterisiert ist sie durch die Merkmale Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit und Sinnhaftigkeit. Das Organisationsmodell kommt dem Bedürfnis nach, dass Menschen zufriedener und sinnerfüllter sowie gleichzeitig produktiver tätig sein möchten. Diese Masterarbeit nimmt im Speziellen den Aspekt des selbstorganisierten Arbeitens in einer evolutionären Organisation in den Fokus. Die Masterarbeit stellt die These auf, dass Teamentwicklung der Schlüsselfaktor für eine evolutionäre Organisation ist. Teamentwicklung wird als eine Strategie der Organisationsentwicklung verstanden. Durch die individuelle Entwicklungsfähigkeit sowie die Entwicklung eines Teams hat sie das Ziel, einerseits die Zusammenarbeit zu verbessern und andererseits die Motivation der Teammitglieder zu erhöhen. Folgende Forschungsfrage steht diesbezüglich im Zentrum der Arbeit: „Welche Aspekte der Teamentwicklung sind entscheidend, um in einer evolutionären Organisation selbstorganisiert im Team arbeiten zu können?“ Um eine Antwort auf diese Frage zu erhalten, wurden mittels acht Experteninterviews Teamentwicklungsprozesse in sechs Organisationen, die evolutionäre Charakteristiken aufweisen, analysiert. Ziel der empirischen Forschung ist es herauszufinden, welche Aspekte der Teamentwicklung wichtig für ein selbstorganisiertes Arbeiten sind.
In Auseinandersetzung mit dem aktuellen philosophischen, bildungstheoretischen und grundschulpädagogischen Diskurs werden Dimensionen zeitgemäßer Bildung für Grundschulkinder sowie Folgerungen für den Unterricht erörtert, wobei aktuelle Tendenzen der deutschen Bildungspolitik kritisch analysiert werden. Die Bedeutung eines Bildungsbegriffs, der die ganzheitliche Formung der Persönlichkeit durch die Begegnung mit geeigneten Inhalten ins Zentrum stellt, wird sowohl im Hinblick auf die kindliche Individualität als auch auf die Bedingungen einer demokratischen Gesellschaft aufgezeigt. Da die Grundschule angesichts ständig wachsender Ansprüche im Kontext des Begriffs „Bildung“ überfordert erscheint, werden fachliche und überfachliche Schwerpunkte, die als Leitgedanken für eine Priorisierung von Unterrichtsinhalten dienen können, konkretisiert.
Bürgerschaftliches Engagement befindet sich im Wandel und damit ihre Führung. Die Führungsforschung im BE
konzentriert sich in erster Linie auf Freiwilligenmanagement (FM). Die Engagementforschung
bezieht sich in ihrer Forschung vor allem auf den Menschen als Akteur und
die Motivlage. Diese Arbeit will beides, Führung und Motivation der Akteure im BE zusammenbringen.
Sie will untersuchen, wie Führung im BE die Akteure fördern und aktivieren
kann. Welchen positiven Beitrag Führung auf die sich verändernden Rahmenbedingungen
der Akteure leisten kann und welche Parameter und Kompetenzen für eine
erfolgreiche Führung die Grundlage bilden.
Der Begriff ‚Smart City‘ ist auf kommunaler Ebene und in der Stadtentwicklung ein Buzzword geworden. Städte sollen smart sein, um lebenswert zu sein, sinnvoll zu wachsen und nicht abgehängt zu werden. Doch der Begriff ist bei Bürgerinnen und Bürgern der Kommunen oft mit Fragezeichen versehen. Das Bundesministerium für Wohnen, Stadtentwicklung & Bauwesen (ehem. Bundesinnenministerium) fördert seit 2020 deutsche Kommunen, um Smart City-Strategien zu entwickeln und umzusetzen. Die Projekte und Begrifflichkeiten bleiben dabei oft wenig greifbar und erscheinen auch in der Kommunikation komplex. Doch Kommunen sind darauf angewiesen, mit ihrer Kommunikation zu Smart-City-Themen die Bürgerinnen und Bürger zu erreichen, den Nutzen der Projekte sichtbar zu machen und Bedenken entgegenzutreten. Hinzu kommt der immer stärker werdende Wunsch der Bürgerinnen und Bürger nach Mitbestimmung.
Die Arbeit widmet sich einer ersten Definition des Begriffes ‚Smart City’ und zeigt die Blickwinkel verschiedener Fachbereiche auf. Zusätzlich wird die dialogorientierte Kommunikation, insbesondere mit Bürgerinnen und Bürgern, näher betrachtet. Basierend auf dieser theoretischen Grundlage, beinhaltet die Arbeit eine Inhaltsanalyse dreier sogenannter ‚Smart-City-Strategien‘. Die so erarbeiteten Erkenntnisse bilden die Grundlage für einen praxisorientierten Handlungsleitfaden, der sich insbesondere an Kommunikator:innen im Umfeld der deutschen Smart-City-Bemühungen richtet. Viele der Erkenntnisse und Empfehlungen lassen sich jedoch auch auf andere Aspekte der (kommunalen) Öffentlichkeitsarbeit übertragen.
Im Prozess der Organisationsberatung können durch unterschiedliche Kontextfaktoren Dilemmasituationen resultieren, die im Beratungssystem, also im Beziehungssystem von Klienten und Beratenden, wirksam werden und dann gemeinsam zu bewältigen sind.
Ziel der Arbeit ist es, Beratenden einen Einblick in die Entstehungshintergründe von Beratungsdilemmata und den in der Literatur beschriebenen Handlungsempfehlungen zu geben, um so informiert Beratungsprozesse unter Berücksichtigung dieser Aspekte umfassender zu reflektieren und dahingehend aktiv gestalten zu können.
Erst durch die Corona Pandemie ist die Arbeits- und Gesundheitssituation der Mitarbeitenden im Gesundheits- und Sozialwesen verstärkt als eine belastete Branche in den Fokus der allgemeinen gesellschaftlichen Aufmerksamkeit gerückt. Diese Branche zeichnet sich teilweise durch prekäre Beschäftigungsverhältnisse aus und ist durch einen überdurchschnittlich hohen Anteil an Teilzeitbeschäftigung geprägt (vgl. Gregersen 2017, S.79). Durch die demographische Entwicklung in Bezug auf die Renteneintritte der „Baby Boomer“ wird sich die ohnehin schwierige Lage massiv verstärken. Auch die gesundheitliche Situation der Beschäftigten zeichnet sich mittlerweile als prekär aus. Im Jahr 2000 betrugen die Fehltage wegen psychischer Erkrankungen 229 Tage pro 100 AOK-Mitglieder in dieser Branche. Bis in das Jahr 2020 hat sich dieser Wert mit 507,2 Fehltagen pro Jahr mehr als verdoppelt (vgl. Fehlzeitenreport 2021, S.643). Dies macht den Handlungsbedarf in Bezug auf die gesundheitliche Situation mehr als deutlich. Allerdings wird Gesundheit durch die Verantwortlichen oft nicht als betriebliches Thema wahrgenommen und erhält dementsprechend wenig Platz im alltäglichen Verhalten und Verstehen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden (Ulich & Wülser 2018, S.133). Den Verantwortlichen in den Organisationen kommt aber für die Gestaltung gesundheitsorientierter Arbeitsbedingungen eine Schlüsselrolle in Bezug auf die Erhaltung und Verbesserung der gesundheitlichen Situation der Beschäftigten zu. Diese Verantwortung kann nicht allein durch die Anschaffung ergonomischer Hilfsmittel und der Installation von Fitnesskursen wahrgenommen werden. Sie muss an den grundlegenden Strukturen und Zielen der Führung ansetzen, damit nachhaltige Veränderung und Verbesserung der gesundheitlichen Situation realisiert werden können.
Zielsetzung dieser Arbeit ist die Entwicklung eines beispielhaften Handlungskonzeptes im Gesundheits- und Sozialwesen, mit welchem eine Transformation hin zu einer gesundheitsförderlichen Führungskultur und einer gesundheitsorientierten Organisation gelingen kann. Um Lösungen auf die eingangs beschriebener Ausgangslage aufzuzeigen, wird im Rahmen dieser wissenschaftlichen Arbeit folgende Forschungsfrage gestellt und bearbeitet: Welche Aspekte und Handlungsansätze unterstützen eine nachhaltige gesundheitsorientierte Transformation der Führungskultur im Gesundheits- und Sozialwesen? Diese Arbeit bildet eine erweiterte Perspektive zu den durch Sabine Gregersen (2017) gewonnen Erkenntnissen bezüglich des Führungsverhaltens und der Gesundheit der Mitarbeitenden im Gesundheits- und Sozialwesen, da insbesondere die Transformation der Führungskultur im Fokus der vorliegenden Arbeit steht.Das im Rahmen dieser Arbeit entwickelte beispielhafte Handlungskonzept stellt hier-für einen Orientierungsrahmen dar, damit welchem der Wandel hin zu mehr Gesund-heitsorientierung nicht losgelöst von den aktuellen Belastungen und Stressoren erfolgt. Schlüsselelement des Konzeptes ist die persistierende Bearbeitung im Sinne der korrektiven und präventiven Maßnahmen und sich gleichzeitig im Sinne der Transformation prospektiv in die Zukunft auszurichten. Durch diese duale Vorgehensweise kann es gelingen, die Revitalisierung und langfristig die Remodellierung in den Organisationen zu realisieren. Nur durch diese duale Strategie kann eine Transformation der Führungskultur aus der Sicht der Autorin gelingen. Hierfür bildet, dass in dieser Arbeit entwickelte beispielhafte Handlungskonzept einen geeigneten Rahmen, an welchem sich die Organisationen individuell ausrichten können und sollen.
In der heutigen Arbeitswelt finden viele Veränderungen statt, die neue Organisationsformen für die Umsetzung der Arbeit erforderlich machen. Die Pflegeberufereform, die 2017 verabschiedet wurde führte durch die Zusammenführung dreier Pflegeberufe zu einem Paradigmenwechsel in der Pflegeausbildung. Dieser Paradigmenwechsel impliziert neue Fragestellungen, Unsicherheiten und Ungewissheiten. Diese Herausforderung ist im demographischen Wandel, der mit einem zukünftigen Mangel an Pflegepädagoginnen und Pflegepädagogen einhergeht, eingebettet. Daher ist es notwendig einen Führungsansatz zu analysieren, der den Lehrkräften attraktiv erscheint und sie an die Pflegeschulen bindet. Das Ziel dieser Masterarbeit ist mittels einer Literaturanalyse zu bewerten, welcher Ansatz von Plural Leadership an Pflegeschulen dazu geeignet sein könnte, eine Umsetzung der vielfältigen und herausfordernden Aufgaben mit gleichzeitig beruflich zufriedenem Personal zu gewährleisten. Es ist in diesem Kontext von Interesse, inwieweit einzelne Formen des Plural Leaderships (auch) die Generation Y ansprechen könnten. Dazu werden folgende Forschungsfragen gestellt: Welcher Ansatz des ‚Plural Leaderships‘ ist in dynamischen Zeiten – bezogen auf die Bewältigung von komplexen und neuartigen Aufgabenstellungen – nach aktuellem Stand der Forschung der ‚wirksamste‘ für Pflegeschulen? Welche Form des ‚Plural Leaderships‘ schafft – generationenunabhängig –die bestmögliche berufliche Zufriedenheit? Welche Gelingensfaktoren müssen vorliegen (auf Ebene der Schulleitungen, den Führenden, und den Mitarbeitenden, den Geführten) und welche Rahmenbedingungen bestehen in diesem Kontext für die Bildungsorganisation? Wie lässt sich die Wirksamkeit einer ‚gelungenen‘ Einführung konkret messen? Mit welchen negativ beeinflussenden Faktoren ist dabei eventuell zu rechnen und wie kann ihnen begegnet werden? Wie kann die Einführung von ‚Plural Leadership‘ an Pflegeschule? Wie kann die Verteilung von Führungsverantwortung gelingen? Wie kann gemeinschaftlich geführt werden? Kann eine Handlungsempfehlung ausgesprochen werden? Die formulierten Fragen werden methodisch mittels einer Literaturarbeit beantwortet. Im Fazit können verschiedene Ansätze von Führung der Bewältigung von Aufgaben dienen, diese Masterarbeit konzentriert sich auf die Schwerpunkte ,Plural Leadership´, ,Shared Leadership´ und ,Distributed Leadership´. Die Ergebnisse der Literaturrecherche werden anhand der Organisationstypologie nach Mintzberg strukturiert. Die Auswertung der Literaturarbeit zeigt, dass keine differenzierten Aussagen darüber gemacht werden können, welcher kollektive Führungsansatz, dem jeweils anderen aufgrund einer überlegenen Wirksamkeit vorzuziehen ist. Es zeigen sich im Gegenteil konkurrierende und bisweilen widersprüchliche Interpretationen der Begriffe ,Plural Leadership´, Shared Leadership´ und ,Distributed Leadership´. Die Einführung von professionellen Lerngemeinschaften im Zusammenhang mit ,Plural Leadership´ kann jedoch als Handlungsempfehlung für Pflegeschulen – im Zusammenhang mit ,Distributed Leadership´ ausgesprochen werden. Weiterführende Forschung könnte sich mit ,Teacher Leadership´ als Umsetzungsmöglichkeit von ,Plural Leadership´ beschäftigen.
Die Arbeit untersucht die Bedeutung zivilgesellschaftlichen Engagements in der Bewältigung von Krisen und Katastrophen und geht auf die Bedeutung von Nachhaltigkeit in diesem Kontext ein.
Ein Forschungsprojekt zur Ahrflut im Jahr 2021 liefert empirische Daten und verknüpft die gewonnenen Ergebnisse mit Nachhaltigkeitsforschung.
Daraus werden Ansätze für eine Verbesserung des Bevölkerungs- und Katastrophenschutzes unter Einbeziehung zivilgesellschaftlicher Strukturen abgeleitet.
Welchen Einfluss hat die Stärkung von Resilienz im betrieblichen Kontext auf die Gesunderhaltung von Fachkräften im Arbeitsfeld der stationären Kinder- und Jugendhilfe? Vorliegende Abeit geht dieser Frage nach und nach einer theoretischen Auseinandersetzung zur Thematik folgt im Ergebnis ein Resilienzkonzept, welches in der direkten Praxis Anwendung findet.