Das Kompetenzzentrum Weiterbildung Hessen (KW Hessen) bietet ein begleitendes und prüfungsvorbereitendes Seminar- und Mentoringprogramm für Ärzte in Weiterbildung und Train-the-Trainer Basis- und Aufbauseminare für Weiterbildner an. Im Rahmen dieser Tätigkeit ist es aufgefallen, dass seitens der Teilnehmer wiederholt von - scheinbar unvermittelt - gescheiterten Praxisübergaben berichtet wurde. Aus diesen Berichten ist der Gedanke und damit der Wunsch entstanden, ein die Praxisübergabephase begleitendes Coaching für abgebende und übernehmende Ärzte zu entwickeln und anzubieten. Ziel des zu entwickelnden Coachings ist es, die Übergabephase und die mit ihr einhergehenden, oft tiefgreifenden, Veränderungsprozesse in den Hausarztpraxen auf struktureller und emotionaler Ebene individuell und aufgabenzentriert zu unterstützen. Dieser Ansatz wurde dem Hessischen Ministerium für Soziales und Integration (HMSI) in Form eines Projektantrags zur Realisierung eines Praxisübergabe-/übernahme- Coachings (Pü²C) vorgestellt, dort positiv beschieden und in der Folge im Rahmen des Hessischen Gesundheitspaktes 3.0 als Beitrag zur Stärkung der ambulanten Gesundheitsversorgung in Durchführungsverantwortung des Kompetenzzentrums Weiterbildung Hessens beschlossen. Die hier vorgelegte Studie dokumentiert die Bedarfserhebung für dieses Vorhaben und untersucht den Wunsch der Ärzteschaft nach einem Praxisübergaben/-nahmen begleitenden Coaching empirisch. Hierzu wurde eine multimethodische empirische Studie durchgeführt, deren Gesamtkonzeption auf Seite 50 der vorgelegten Forschungsarbeit grafisch dargestellt ist. Die Ergebnisse zeigen sehr deutlich, dass sowohl die für diese Studie befragten Experten der Einführung eines solchen Coachings außerordentlich positiv gegenüberstehen, als auch, dass, insbesondere seitens der (Fach-)Ärzte mit Niederlassungsabsicht, respektive der erfolgreichen Absolventen der Facharztprüfung Allgemeinmedizin in Hessen des Jahres 2020, ein klarer und unmissverständlicher Wunsch nach einem solchen Angebot besteht. Darüber hinaus wurde mittels binär logistischer Regressionsanalyse der Einfluss von soziostrukturellen Merkmalen, den Persönlichkeitsdimensionen, sowie von Vorerfahrungen und Zukunftsvorstellungen der Fachärzte für Allgemeinmedizin auf die Coaching-Inanspruchnahmeabsicht untersucht. Es konnte gezeigt werden, dass Vorerfahrungen im Mentoring und eine langfristige Niederlassungsabsicht geeignete Prädiktoren für den Wunsch nach einem Praxisübergabe-/übernahme-Coaching sind, wohingegen dies - auf Basis der vorliegenden Daten - weder für die soziostrukturellen Merkmale, noch für die Persönlichkeitsdimensionen der Befragten gilt, da diese keinen signifikanten Beitrag zur Varianzaufklärung in Bezug auf den Wunsch nach Inanspruchnahme eines Praxisübergabe-/übernahme-Coachings leisten. Durch ein geeignetes Praxisübergabe-/übernahme-Coaching könnte es gelingen, dass anberaumten Praxisübergaben aufgrund höherer Zufriedenheit beim Übergabe- /Übernahmeprozess der involvierten Akteure ein höherer Erfolg beschieden sein dürfte als ohne eine solche Begleitung. Vollständig aus- und weitergebildete Fachärzte für Allgemeinmedizin könnten auf diese Weise umfassender in die Patientenversorgung eingebunden werden. Evtl. kann ein solches Coaching in Einzelfällen sogar dazu führen, dass Niederlassungen vorgezogen, evtl. sogar Niederlassungsabsichten bzw. Praxisübergabewünsche geweckt werden. Die Chancen hierfür werden als umso besser eingeschätzt, je schneller die Coachings starten können – einfach, solange und damit es die zu übernehmenden Praxen überhaupt noch gibt. Keineswegs zuletzt gesundheitspolitisch betrachtet, scheint es sich bei den Coachings um eine innovative, vielversprechende und letztlich auch kostengünstige Maßnahme zur Sicherung der ambulanten Gesundheitsversorgung im und durchaus auch gerade auf dem Lande zu handeln. In Gesamtwürdigung aller vorliegenden Ergebnisse empfiehlt der Verfasser der vorgelegten Studie, die Konzeptspezifizierung für das Praxisübergabe-/übernahme- Coaching (wieder) aufzunehmen und insbesondere die Durchführung einer qualitativ hochwertigen, standardisierten Befragung in Form einer Vollerhebung der in Hessen niedergelassenen Hausärzte ab einem Alter von 60 Jahren (bzw. zumindest in Form einer Zufallsstichprobe aus dieser Grundgesamtheit) zu forcieren. Parallel hierzu sollte zur Vorbereitung der Einführung eines generellen Coachingangebots, auch mit Blick auf die Notwendigkeit der Entwicklung eines für dieses Format geeigneten Evaluationsinstrumentariums, zunächst die intensive Begleitung einiger weniger Praxisübergaben/-übernahmen im Sinne eines Pilotprojektes erfolgen.

Informationen aus dem Lehrstuhl für Fertigungstechnik und Betriebsorganisation

Der vorliegende Beitrag basiert auf einer Umfrage von 2019, die in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) in Rheinland-Pfalz durchgeführt wurde. Seit Jahren ist in den Medien, der Politik und der Wirtschaft verstärkt von Digitalisierung und Industrie 4.0 die Rede. Diese Entwicklung stellt Unternehmen aller Größen und Branchen vor Herausforderungen, jedoch liegt der Fokus hauptsächlich auf großen Unternehmen. Ziel der in diesem Beitrag vorgestellten Studie ist es, herauszufinden wie KMU in Rheinland-Pfalz den Herausforderungen und Chancen der Digitalisierung begegnen, welche Rolle das Controlling bei der digitalen Transformation spielt und welche Implikationen sich daraus für das Controlling ergeben.

Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung einer optimierungsbasierten Betriebsstrategie von Plug-In-Hybridfahrzeugen (PHEV), welche basierend auf Vorausschauinformationen die Freiheitsgrade Lastpunktverschiebung und Motor-An/Aus-Entscheidung kraftstoffoptimal einstellt. Der Hauptfokus der Arbeit liegt dabei auf der Entwicklung einer echtzeitfähigen Strategie für Serienfahrzeuge. Hierfür wird ein neuartiger Ansatz auf Basis des Minimumprinzips nach Pontryagin (PMP) vorgestellt, durch welchen die Freiheitsgrade des PHEV kraftstoffoptimal eingestellt werden können. Dabei werden Informationen über die vorausliegende Strecke effizient berücksichtigt. Die Qualität der in der Realität verfügbaren Vorausschaudaten stellt jedoch eine besondere Herausforderung dar, da dadurch zwei in der Praxis besonders relevante Aspekte auftreten: 1) Bei der Verwendung von PMP können durch das besonders starke Auftreten sogenannter Singularitäten die Randbedingungen des Optimalsteuerungsproblems nicht exakt eingehalten werden. Um dieses Problem zu lösen, wurde in dieser Arbeit eine neuartige, PMP basierte Methodik entwickelt. 2) Die für die Optimierung zur Verfügung stehenden Informationen sind zwangsweise unsicher, und das reale Fahrzeugverhalten weicht von dem der Navi-Vorausschau ab. Um mit dieser Unsicherheit umgehen zu können, wurde in dieser Arbeit eine Feedback-Struktur entwickelt, welche eine Anpassung der Strategie auf ein abweichendes Fahrzeugverhalten ermöglicht. Des Weiteren wurde eine Verallgemeinerung der vorgestellten PMP-Methodik entwickelt, wodurch eine Integration von Motorstartkosten und externen Anforderungen an die Motor-An/Aus-Entscheidung ermöglicht werden kann. Zu diesem Zweck wurde eine Kombination von Dynamischer Programmierung und PMP betrachtet. Die entwickelten Strategien wurden sowohl in der Simulation wie auch auf einem Prüfstand analysiert und validiert. Abschließend wurde hierfür ein Vergleich mit regelbasierten Betriebsstrategien vorgestellt. Dabei konnte ein deutlicher Verbrauchsvorteil durch die Verwendung der entwickelten, optimierungsbasierten Betriebsstrategie ausgewiesen werden.

Schnelllebige Umfeld-Dynamiken wie VUCA, neue Arbeitswelten und digitale Arbeit fordern spätestens seit Beginn der weltweiten COVID 19-Krise im Jahre 2020 adaptive Veränderungen und umfangreichen Wandel von und in Organisationen. Aktuell zeigen die Veränderungsansätze und Methoden beratender Personen der Organisationsentwicklung oft auf, was alles zur Zielerreichung in den Fokus gestellt werden soll. Das heißt, es ist bekannt welche nach vorwärts gerichteten Veränderungen mit welchen Maßnahmen auf welchen Ebenen benötigt werden, ergänzt um welches Wissen und mit welchen Lernprozessen, das zur und bei Erreichung des Zieles aller Beteiligten als veränderte Kompetenzen und eingenommene Haltungen erforderlich ist. Erst wenn alles erfüllt ist, ist die Organisation am gewünschten Ziel angekommen. Es wird für und während dem Wandel viel Neues gelernt werden müssen. Einerseits wirken die bisherigen Haltungen, Verhalten, Denkweisen, Deutungsmuster, Routinen, Gewohnheiten, Wissensbestände nach wie vor bei den Beteiligten in den Wandelprozess ein, so auch in die Zeit nach der Zielerreichung. Die alte Welt schwingt noch mit und zeigt sich womöglich in unterschiedlichen Ausprägungen als Stolpersteine, vielleicht als Widerstände, als Wandlungsunflexibilität oder deutet sich gar als Wandlungsresistent. Dabei eröffnet sich die Frage „Wie kann eine Organisation das Bisherige loslassen, zurück- oder hinter sich lassen, wenn es rund um die Verhalten, Deutungsmuster, Traditionen und Allteingefahrenes dreht, die sich als Bestandteile einer bisherigen und nun zu wandelnden Organisationsidentität erweisen?“. Für Organisationen und womöglich auch für die Beteiligten wäre es vorteilhaft, die bisher einwirkenden Faktoren als bislang zweckmäßig anzuerkennen und verabschiedend loszulassen. Das Loslassen und damit eine ermöglichende Wandlung von Haltungen, Wissen, Routinen, Gewohnheiten und Verhalten steht daher im Interesse von Organisationen und der Organisationsentwicklung. Damit würde Bestehendes verlernt, sofern dies in einem organisationalen Kontext erfassbar wäre. Daher wird für diese Arbeit ein Wandelprozess als Kontext angenommen, der auf New Work hinweist. In der Zielsetzung und im Interesse dieser Arbeit steht daher, ob und wie Konzepte und Ansätze eines „Verlernens“ in Organisationen aus Sicht der OE praktisch genutzt und unterstützend einwirken könnten. Die Masterarbeit verfolgt die Forschungsfrage, deren Beantwortung Ziel der Arbeit darstellt: „Wie lassen sich Ansätze des Verlernens für die Anwendung in der Organisationsentwicklung nutzen?“