Kaiserslautern - Fachbereich Wirtschaftswissenschaften
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Im Rahmen dieser Arbeit wird gezeigt, daß Frauen sowohl durch die Gesetzgebung als auch durch arbeitsmarktpolitische und steuerliche Rahmenbedingungen benachteiligt werden. Es stellt sich die Frage, inwieweit eine Verbesserung der Altersversorgung für die Frau vorgenommen werden kann. Dabei muß eine verbesserte und an die Bedürfnisse der Frauen angepaßte Altersvorsorge nicht unbedingt auf die bestehende gesetzliche Rentenversicherung (GRV) aufbauen.
Stand des strategischen Controlling-Berichtwesens und Übertragungsmöglichkeiten auf die Universität
(1998)
Viele Lodges in Kenia, die in landschaftlich reizvoller Umgebung Übernachtungs-möglichkeiten anbieten, bezeichnen sich als Öko-Lodge. An vielen Orten fällt den Urlaubsgästen jedoch ein unachtsamer Umgang mit Umwelt und Ressourcen ins Ausge und die Forderung nach mehr Nachhaltigkeit wird laut. Öko-Lodge-Betreibende sind sich der Misere bewusst. Konkrete Hilfestellung bei der Identifizierung und Umsetzung von nachhaltigen Praktiken gibt es für sie nicht. In dieser Arbeit werden Schlüsselbereiche identifiziert, die den Unternehmenserfolg von kenianischen Öko-Lodges maßgeblich beeinflussen und eine erfolgreiche Wettbewerbsfähigkeit gewährleisten. Darauf aufbauend werden Handlungsempfehlungen für aktuelle und zukünftige Öko-Lodge-Betreibende abgeleitet. Als Forschungsdesign wird eine explorative qualitative Untersuchung gewählt, bei der im leitfadengestützten Experteninterview erfolgreiche Öko-Lodge-Managementfachkräfte befragt werden. Es lassen sich fünf kritische Erfolgsfaktoren definieren: Begeisterung und Leidenschaft für Nachhaltigkeit, eine ansprechende natürliche Lage, gute Mitarbeitende, ein Wohlfühlambiente und ein auf mehreren Säulen basierendes Nachhaltigkeitskonzept. Zentrale, neue Erkenntnisse dieser Forschungsarbeit spiegeln sich insbesondere in zwei kritischen Erfolgsfaktoren wider: Der großen Bedeutung von Leidenschaft und Begeisterung für Nachhaltigkeit wurde bisher kaum Beachtung geschenkt. Auch die Relevanz von guten, motivierten, geschulten Mitarbeitenden nimmt in der bisherigen Forschung wenig Raum ein.
Mit der Novellierung des Energiewirtschaftsgesetzes im Jahr 2005 wurde die Bundesnetzagentur damit beauftragt, ein Regulierungskonzept für den Energiesektor zu entwickeln. Im Sommer 2006 hat die Regulierungsbehörde einen Entwurf zur Anreizregulierung vorgelegt, der in Form einer Verordnung im Sommer 2007 in Kraft treten wird. Die Anwendung der Anreizregulierung ab dem 1.1.2009 ist ein weiterer Meilenstein auf dem Weg zum angepeilten wettbewerbsorientierten und nachhaltigen Stromsystem. Dieses Ziel wird seit Beginn der Liberalisierung in den 90er Jahren vor allem auf gesamteuropäischer Ebene verfolgt, und Schritt für Schritt auf die nationale Ebene übertragen. Da die Netzentgeltregulierung wie in den meisten europäischen Ländern auch in Deutschland als Anreizregulierung ausgestaltet wird, besteht die Herausforderung darin,in diesem Verfahren die Anreize so zu setzen, dass die Netzbetreiber den angedeuteten Umbau des Stromsystems im eigenen ökonomischen Interesse unterstützen oder ihn zumindest nicht behindern. Ziel dieser Arbeit ist es das Regulierungskonzept der Bundesnetzagentur daraufhin zu untersuchen, welche Anreizstrukturen für Stromnetzbetreiber geschaffen werden. Schließlich ergibt sich aus den Regulierungsanreizen die Bedeutung der Anreizregulierung für dezentrale Stromversorgung. Als Maßstab für den Grad der Zielerreichnung dient das Ideal des gleichberechtigten Spielfeldes, das einen Handlungsrahmen setzt, in dem faire Bedingungen sowohl für dezentrale als auch für zentrale Stromoptionen herrschen.
Ziel der Arbeit ist es, auf Basis einer Literaturrecherche mögliche Konsequenzen des Electronic Human Resource Management (E-HRM) in Organisationen darzulegen. Dazu wird zuerst die theoretische Basis geschaffen und die Begriffe HRM und E-HRM definiert. Zusätzlich werden andere synonym verwendete Begriffe (HRIS, web-based HRM, virtual HRM) abgegrenzt und darauf aufbauend ein 3-Stufen-Integrationsmodell des E-HRM entwickelt. Daneben werden vier konkrete Instrumente mit ihren wichtigsten Merkmalen kurz beleuchtet um später darauf aufbauend potentielle Konsequenzen begründen zu können. Die Analyse der Konsequenzen erfolgt schließlich nach der Kategorisierung von Strohmeier (2007) auf der organisationalen und der Individualebene. Die Ergebnisse auf der organisationalen Ebene zeigen dabei vor allem positive Einflüsse in den Bereichen Kosten, Effizienz und Serviceleistung. Auf der Individualebene ist primär mit Veränderungen im Arbeitsalltag, dem Übergang von Verantwortlichkeiten und Bedenken in Bezug auf den Datenschutz zu rechnen.
Ziel der Arbeit ist es, auf Basis einer Literaturrecherche mögliche Konsequenzen des Electronic Human Resource Management (E-HRM) in Organisationen darzulegen. Dazu wird zuerst die theoretische Basis geschaffen und die Begriffe HRM und E-HRM definiert. Zusätzlich werden andere synonym verwendete Begriffe (HRIS, web-based HRM, virtual HRM) abgegrenzt und darauf aufbauend ein 3-Stufen-Integrationsmodell des E-HRM entwickelt. Daneben werden vier konkrete Instrumente mit ihren wichtigsten Merkmalen kurz beleuchtet um später darauf aufbauend potentielle Konsequenzen begründen zu können. Die Analyse der Konsequenzen erfolgt schließlich nach der Kategorisierung von Strohmeier (2007) auf der organisationalen und der Individualebene. Die Ergebnisse auf der organisationalen Ebene zeigen dabei vor allem positive Einflüsse in den Bereichen Kosten, Effizienz und Serviceleistung. Auf der Individualebene ist primär mit Veränderungen im Arbeitsalltag, dem Übergang von Verantwortlichkeiten und Bedenken in Bezug auf den Datenschutz zu rechnen.