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Kapitel eins fokussiert auf die Forschungsfragen und Bezugstheorien der vorliegenden Arbeit. In Kapitel zwei geht es um die Darstellung des Anerkennungsbegriffs, Überlegungen zur Entwicklung von Anerkennungsverhältnissen und die drei für diese Arbeit wesentlichen Anerkennungstheorien von Wolfgang Müller-Commichau, Axel Honneth und Werner Nothdurft. Kapitel drei ist der 'Emotionalen Kompetenz' gewidmet und umfasst neben Definitionsversuchen die Beschreibung unterschiedlicher Aspekte emotionaler Kompetenz, die Darstellung der Begriffe Empathie, Verstehensfähigkeit, Introspektions- und Selbstreflexionsfähigkeit – Eigenschaften, die sowohl für die Suche als auch für das Geben von Anerkennung Bedeutung haben und schließt mit Überlegungen zur Förderung emotionaler Kompetenz in Kontexten der Erwachsenenbildung. In Kapitel vier gerät die Kommunikationsfähigkeit/Gesprächskompetenz in den Fokus. Nach einer Beschreibung der Begriffe werden Fragen dazu, wie gelingende Gespräche, wie ein verstehender Dialog aussehen könnte, thematisiert und wie Kommunikationsfähigkeit/ Gesprächskompetenz in erwachsenenpädagogischen Settings weiterentwickelt werden könnte. Kapitel fünf stellt anerkennende pädagogische Beziehungsgestaltungen ins Zentrum der Betrachtung. In den Fokus gelangen wechselseitige Anerkennungsverhältnisse (Beispiel Anerkennungsskulptur) und die bejahende/ ermöglichende bzw. begrenzende Perspektive (Verkennung, Missverstehen, ausbleibende Anerkennung) von Anerkennung. Kapitel sechs bringt eine Zusammenfassung der Ergebnisse, die in ihrer Relevanz für die Gestaltung von Anerkennungsverhältnissen in Kontexten der Erwachsenenbildung dargestellt werden. Am Ende des Kapitels geht es um Überlegungen zu einer Kultur der Anerkennung, um Anerkennung als Haltung. Das Schlusskapitel sieben bringt ein Resümee und einen Ausblick mit neuen Forschungsfragen zum Thema Anerkennung.
Berufliche Umbrüche sind Teil der Entwicklung eines Menschen. Sie berühren auch seine Persönlichkeit und seine Identität. Wann kann man von gelingender Identitätsentwicklung sprechen? Woran lässt sich diese festmachen? Kann berufsbiografische Diskontinuität einen gelingenden Beitrag zur Identitätsentwicklung darstellen? Und wenn ja, wie? Was bedeutet es, berufliche Umbrüche nicht nur anzunehmen, sondern auch zu gestalten, damit sie einen positiven Beitrag zur Identitätsentwicklung leisten? Welche Faktoren sind dafür förderlich? Und wie sollten diese Erkenntnisse in der erwachsenenbildnerischen Praxis berücksichtigt werden? Die Arbeit nimmt zunächst den Begriff der Identität in den Blick und wendet sich besonders dem Begriff der Anerkennung zu. Nach Betrachtungen zum Zusammenhang von Identität und Erwerbsarbeit sowie einem Überblick über die Phasen von Erwerbsbiografien werden erwachsenenpädagogische Überlegungen angestellt, die für Transitionsprozesse benötigte Kompetenzen ins Zentrum stellen und Konsequenzen für die Arbeit in Einrichtungen der Erwachsenenbildung darstellen.
Das „Herzstück der Gewährleistung“ in Unternehmenskaufverträgen bilden die Jahresabschlussgarantien, sog. Bilanzgarantien. Dabei sichert der Verkäufer dem Käufer auf der Tatbestandseite von Bilanzgarantien zu, dass der Jahresabschluss des Zielunternehmens in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Vorschriften er-stellt wurde. Das Interesse des Verkäufers besteht darin, nach dem Verkauf des Unternehmens frei über den Kaufpreis verfügen zu können, ohne dass es zu einer Haftungsinanspruchnahme durch den Käufer kommt. Die Arbeit beschäftigt sich aus unternehmenspraktischer und juristischer Sicht mit den Rechtsfolgen bei Ein-tritt des Garantiefalls, insbesondere der Bilanzauffüllung im Lichte des Schadens-rechts der §§ 249 ff. BGB.
In Anbetracht leistungsschwacher öffentlicher Institutionen im subsaharischen Afrika formulierte die Weltbank in den neunziger Jahren ein Anforderungsprofil an den Staat und die öffentliche Verwaltung. Sie führte wesentliche Ursachen für die sozialen und ökonomischen Fehlentwicklungen im subsaharischen Afrika auf Defizite im institutionellen Umfeld von Staat und Verwaltung zurück. In der Folgezeit avancierte dieses Anforderungsprofil zum entwicklungspolitischen Leitbild des Good Governance.
Heute bildet das Thema einen elementaren Bereich der internationalen Entwicklungszusammenarbeit und einen zentralen Aspekt der entwicklungspolitischen Auseinandersetzung. Insbesondere die unterschiedlichen Auffassungen darüber, inwiefern Demokratisierungsforderungen mit dem Leitbild des Good Governance verknüpft werden sollten, sind immer wieder Gegenstand der wissenschaftlichen und der politischen Diskussion. Deutlich kommt in diesem Zusammenhang die Streitfrage zum Ausdruck, ob die Entwicklung eines Staates Demokratie voraussetzt oder ob die Demokratie umgekehrt vielmehr ein Ergebnis erfolgreicher Entwicklungsprozesse darstellt. Es ist anzumerken, dass die Entwicklungsforschung diese Frage bislang nicht widerspruchsfrei erklären konnte. Darüber hinaus sprechen zahlreiche Länderbeispiele vielmehr dafür, dass die Staatsform grundsätzlich nicht die entscheidende Variable bildet, um klare Erkenntnisse für die Begründung ökonomischen Wachstums bzw. für die Erfolge der Armutsbekämpfung abzuleiten. Es erscheint zunächst folgerichtig, dass die Weltbank in Bezug auf Good Governance keine Demokratisierungsforderungen stellt.
In der vorliegenden Ausarbeitung wird vor diesem Hintergrund untersucht, inwiefern sich die Staatsform eines Landes auf die Existenz der jeweiligen Prinzipien für Good Governance auswirkt. Anhand zweier ökonomisch erfolgreicher afrikanischer Länder wird analysiert, inwiefern entwicklungsförderliche Good Governance-Strukturen unabhängig von der jeweils vorherrschenden Staatsform existieren können. Methodisch wird dabei das Anforderungsprofil der Weltbank auf die Demokratie Mauritius und auf die Autokratie Ruanda angewendet.
Durch New Public Management (NPM) und Governance Elemente sind eine Vielzahl von Veränderungsprozessen im Hochschulbereich angestoßen worden. Der Forschungs- und Bildungssektor wird mehr denn je auf Effektivität und Effizienz hin betrachtet. Hochschulleitungen stellen sich dem steigenden Wettbewerb, um die besten Studierenden und um die Zuteilung von Fördermitteln. Durch die Aufstellung von Leitbildern werden hochschuleigene Werte sichtbar und strategische Zielrichtungen formuliert. Es stellt sich die Frage, wie die formulierten Visionen und Missionen in den abgeleiteten Soll-Bildern auch in den Alltagsroutinen realisiert werden können. Dabei werden zunehmend auch veränderte Erwartungen an Führungskräfte und Organisationskultur formuliert. Ausgehend von der Forschungshypothese: Beratung, Coaching und Mentoring sind geeignete Kommunikationsinstrumente für Führungskräfte und Mitarbeitende, wenn Veränderungsprozesse im Hochschulbereich zu gestalten sind, werden Möglichkeiten und Grenzen dieser Instrumente aufgezeigt und ein Projektkonzept entwickelt, wie Leitbildthemen in den Hochschulalltag integriert werden können.
Bedeutung des Konzepts außerschulischer Lernorte für die Pflegeausbildung, Kompetenzentwicklung durch das Aufsuchen außerschulischer Lernorte, Anwendung des Konzepts außerschulischer Lernorte auf unterschiedliche pflegerelevante Themen, konkrete Umsetzungsstrategien für das Konzept außerschulischer Lernorte in der Pflegeausbildung
Die Arbeit stellt in Form eines Theorie-Praxis-Transfers eine Möglichkeit dar, der zunehmenden Heterogenität in der Schuleingangsphase durch die Bildung jahrgangsgemischter Klassen Rechnung zu tragen. Es werden Voraussetzungen, Mittel, Wege und Stolpersteine dargestellt und besonders die Aufgaben der Schulleitung als Verantwortliche des Schulentwicklungsprozesses dargestellt.
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Interkulturellen Kompetenz als pädagogische Schlüsselqualifikation in der Erwachsenenbildung. Es werden verschiedene Modelle zur Interkulturellen Kompetenz dargestellt. Der Erwerb Interkultureller Kompetenz wird erläutert und in den erwachsenenpädagogischen Zusammenhang eingeordnet. Es wird der Forschungsfrage nachgegangen, inwieweit die konstruktivistische
Erwachsenenbildung und der Emotionale Konstruktivismus den Erwerb Interkultureller Kompetenz von Lehrenden der Erwachsenenbildung unterstützen können. Fünf leitfadengestützte Interviews ergänzen die als Literaturarbeit konzipierte Masterarbeit.
Erfolgreiches Compliance-Management basiert unverzichtbar auf einer gelebten, authentischen, wertegeleiteten Compliance-Kultur als Teil der Organisationskultur. Organisationskulturen sind zwar von außen nicht instruktiv plan- und steuerbar, doch durch gezielte systemische Interventionen beeinflussbar.
Eine nachhaltige Compliance-Kultur beinhaltet die fortwährende Kommunikation der Organisationsmitglieder über individuelle und organisationale Annahmen, Werte, Denk- und Verhaltensmuster und einer daraus resultierenden gemeinsamen Auffassung über die Bedeutung von Compliance in der Organisation.
Wirksame Interventionen systemischer Beratung setzen an den mentalen Modellen an und nicht an formalen Regeln und Kontrollmechanismen. Compliance-Management das vorwiegend auf Kontrolle und damit auf individuelles Fehlverhalten blickt, ignoriert die organisationalen Kontexte und kann aus systemischer Sicht nicht langfristig erfolgreich sein.
Den Führungskräften kommt bei der Verankerung von Compliance in der Organisation besondere Bedeutung zu.
Für systemische Berater*innen gilt es, dem Klientensystem Musterunterbrechungen und neue Handlungsoptionen durch passende Prozessbegleitung und Interventionssetzung zu ermöglichen. Dabei zielen alle Interventionen auf die Reflexion persönlicher und organisationaler mentaler Modelle und die Entwicklung der eigenständigen und verantwortlichen Handlungsfähigkeit der Organisationsmitglieder auf Basis der gemeinsamen Compliance-Kultur.
Compliance ist ein andauernder Change-Prozess und somit Teil der allgemeinen Veränderungsfähigkeit von Organisationen. Dieser Prozess zur integren Organisation muss sowohl auf personaler wie auf organisationaler Ebene stattfinden. Die Wechselwirkungen haben nicht nur Einfluss auf das Thema Compliance, sondern wirken positiv auf das Gesamtsystem als lernende und reflektierende Organisation.
Die systemische Beratung kann das Compliance-Management bei der Verankerung einer Compliance-Kultur in Organisationen nachhaltig unterstützen, indem Beteiligte in den Veränderungsprozess aktiv mit einbezogen werden, neue Perspektiven eröffnet, implizites Wissen sichtbar gemacht und grundlegende Annahmen reflektiert werden.