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Faculty / Organisational entity
Gemeinnützige Organisationen sind aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken, da diese soziale sowie kulturelle Aufgaben übernehmen und eine nicht unwesentliche Rolle bei der demokratischen Entwicklung der Gesellschaft spielen.
In Deutschland gibt es mehr als 615.000 Non-Profit-Organisationen (NPO), darunter bildet die Rechtsform der eingetragenen Vereine mit 580 000 (94%) den größten Teil des Dritten Sektors, dicht gefolgt von gemeinnützigen GmbHs mit rund 10.000 Organisationen. Somit ist jeder zweite Einwohner Deutschlands Mitglied in mindestens einem der mehr als 580.000 Vereine.
Auch wenn dies zunächst eine positive Tendenz von einer vitalen Zivilgesellschaft aufweist, befinden sich Vereine in einem strukturellen Wandel, denn die Konkurrenz wächst in Bezug auf die Ressourcensicherung, sowohl im Bereich der Finanzierung aufgrund von stagnierenden öffentlichen Mitteln und einem fehlenden Finanzierungsmix als auch in Hinblick auf die Gewinnung freiwillig Engagierter. Zudem sind die Überalterung und das nachlassende Gemeinschaftsgefühl der Gesellschaft ein weiteres Problem im dritten Sektor. Soziale Milieus haben sich im Laufe der Zeit verändert, im Gegensatz zu früher sind sie nicht mehr eindeutig definierbar, damit wird es beschwerlicher explizite Zielgruppen anzusprechen. Dies ist einer der Gründe, warum klassischen Mitgliederorganisationen, die Stammkunden verloren gehen.
Eine sich derart verändernde Zivilgesellschaft hat zunehmende Anforderungen an das Leistungsspektrum der Vereinslandschaft. Vor allem für kleine, ehrenamtlich getragene Vereine wird es schwierig, sich mit derartigen Problemlagen auseinanderzusetzen. Aus diesem Grund legt die vorliegende Masterthesis den Fokus auf diese kleinen Vereinssparten, um zu untersuchen, ob ein Vereinssterben in Westdeutschland ein Mythos ist oder zur Realität wird.
Um zu einem Ergebnis zu gelangen, wird in den nächsten Kapiteln zunächst das Vereinsmodell in Deutschland näher betrachtet. Danach werden die hauptsächlichen Herausforderungen untersucht, mit denen die heutige Vereinslandschaft zu kämpfen hat, um dann der Frage nach zugehen, ob die Rechtsform des Vereins ein Auslaufmodell ist. Zum Schluss wird anhand eines praktischen Beispiels ein Changemanagementprozess durchlaufen. Dieser soll beweisen, dass die Professionalisierung des Vereinswesen, zumindest in Teilbereichen, wie beispielsweise bei der Kommunikation, ein Lösungsansatz sein kann, damit auch kleine, ehrenamtlich getragene Vereine weiterhin bestehen können.
Industry 4.0 defines the organization of production and manufacturing processes based on technological advanced solutions and devices autonomously communicating with each other.
Within the context of this industrial revolution, the smart reconfigurable manufacturing systems are introduced. These systems shall be able to provide a dynamic level of reconfigurability based on the production demand and system availability. The introduction of the manufacturing reconfigurability constitutes a particularly important and expensive decision for the organizations and therefore scoping methods are becoming constantly essential.
The present work covers a first approach to defining reconfigurability methods and drivers for the manufacturing systems within the context of Industry 4.0. The thesis introduces five main reconfigurability use case scenarios for manufacturing systems and the description of a two – dimensional model of scoping parameters.
The first dimension is based on the potential business targets and reconfigurability drivers, while the second dimension focuses on the system functions and technologies, which are
required for the successful realization of the reconfigurability use case scenarios. Finally, the thesis concludes with a brief comparison between the traditional software product line scoping approach and purposed scoping method for the reconfigurability of manufacturing systems.
In der vorliegenden Arbeit werden die Chancen der Netzwerkbildung von Grundschulen im ländlichen Raum erörtert. Die Ausarbeitung gliedert sich in zwei Bereiche: einen theoretischen Überbau und die anschließende praktische Anwendung der erworbenen Kenntnisse. Das Thema wird also als Theorie-Praxis-Transfer bearbeitet.
Die Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastung (Psych GB) birgt auf den Ebenen Organisation, Team und Individuum ein bisher wenig genutztes Potenzial für Organisationen. Nicht nur die gesetzlichen Vorgaben werden erfüllt, sondern zusätzliches Entwicklungspotenzial zur gesunden und agilen Organisationsentwicklung erschlossen. Es werden u.a. Rückkopplungseffekte für die Kommunikation und Führung im Zusammenhang mit VUCA sowie eine resiliente Organisationskultur behandelt.
Das Kyoto-Protokoll, welches die letzten anderthalb Dekaden für Industrieländer erstmalig völkerrechtlich bindende Emissionsreduktionsziele für Treibhausgase festschrieb, läuft in diesem Jahr aus. Die im internationalen Abkommen entwickelten Klimaschutzin-strumente in Form eines Handels mit Emissionszertifikaten, sowie in Form von Emissi-onsreduktionen mittels Klimaschutzprojekten in Drittländern (Joint Implementation und Clean Development Mechanismus), konnten in der Vergangenheit nicht zum angestrebten Rückgang des weltweiten Treibhausgasausstoßes führen.
Das 2015 beschlossene Klimaabkommen von Paris soll die Regelungen des Kyoto-Protokolls nun ablösen und neue ambitionierte Standards im Klimaschutz setzen, um die Klimaerwärmung langfristig auf maximal 2 °C gegenüber des vorindustriellen Ni-veaus zu beschränken. Die grundlegend veränderten Rahmenbedingungen des Pariser Vertrags, sowie die Erfahrungen mit bisherigen flexiblen Instrumenten der Klimarah-menkonvention der Vereinten Nationen, erschweren aufgrund der hohen Komplexität und teils divergierender Interessenlagen der beteiligten Akteure seit 2015 sowohl die Entwicklung als auch die internationale Einigung auf einen neuen Marktmechanismus.
Die vorliegende Arbeit untersucht auf verschiedenen Ebenen, welche Vor- und Nachteile sich aus dem CDM ergeben haben und wie diese in die Ausgestaltung von Artikel 6 des Pariser Klimaschutzabkommens miteinfließen können. Dabei werden auch die Themen Klimakompensation und Klimaneutralität behandelt, welche zuletzt einen enormen Bedeutungszuwachs verzeichnen konnten und im Privatsektor inzwischen ein eminentes Nachfragepotential bergen. Im Zusammenhang mit den Attraktivitätsfaktoren einer Investition in Projekte, die nachhaltige Entwicklung fördern, werden hierzu auch die möglichen Hintergründe des verstärkten Engagements seitens der Unternehmen diskutiert.
Das theoretische Konzept der Arbeit basiert auf dem Free Rider Problem und den öko-logischen Managementregeln. Der Fokus liegt auf ökologischen Aspekten der Nachhaltigkeit, wobei ebenso ökonomische Komponenten ausschlaggebend sind.
Als ergänzendes Klimaschutzinstrument wird der Handel mit Emissionszertifikaten aufgegriffen, da er in der EU bereits etabliert ist.
Eine der größten Herausforderungen scheint es, wirtschaftliches Wachstum und Klimaschutz zu vereinen und Entwicklungsländern den Weg für eine Industrialisierung bzw. anziehende wirtschaftliche Entwicklung zu ebnen, welche keine nachholenden Ansprüche auf Emissionen stellt, sondern sich innovativ und inklusiv gestaltet. Für die Überwindung dieser derzeit bestehenden Kontroverse, die in engem Zu-sammenhang mit der Diskussion um einen neuen umfassenden Klimaschutzmechanismus steht, werden schließlich Empfehlungen ausgesprochen und ein abschließender Ausblick – auch unter Berücksichtigung der aktuellen Klimaschutzentwicklungen in Fol-ge der weltweiten COVID-19-Pandemie gewährt.
In dieser Masterarbeit wird der Frage nachgegangen, wie erklärt werden kann, dass es bisher kein Bundeszentralabitur in Deutschland gibt. Vor dem Hintergrund der Theorie des Historischen Institutionalismus und dem Konzept der Pfadabhängigkeit werden handlungsleitende Akteure, ihre Positionen und Begründungen identifiziert. Kritische Situationen seit dem PISA-Schock mit der Möglichkeit der Einführung eines Bundeszentralabiturs sowie Mechanismen der Stagnation und Zeichen des Wandels werden mithilfe einer Dokumentenanalyse untersucht.
Die vorliegende Masterarbeit belegt, dass ein Innovationsvorhaben mittels „Bottom-up“-Management
zur Entwicklung einer gesamten Organisation führen kann. Dies wird exemplarisch an
der Curriculumentwicklung an einer Pflegeschule in Baden-Württemberg dargestellt. Hierfür
werden zunächst die Besonderheiten des „Bottom-up“-Managements herausgearbeitet und
anschließend unter Einbeziehung aller Rahmenbedingungen ein eigenes Handlungskonzept
für das Projektvorhaben erstellt. Das „Drei-Wege-Modell der Schulentwicklung“ von Rolff, welches
sich mit dem Zusammenhang zwischen der Unterrichtsentwicklung, der Personalentwicklung
und der Organisationsentwicklung befasst (vgl. Rolff 2016, S. 20), stellt in dieser
Arbeit neben der Qualitätssicherung einen wichtigen Orientierungsrahmen dar. Es wird zudem
gezeigt, dass sowohl das Führungsverhalten der Schulleitung als auch die Möglichkeit
zur partizipativen Mitarbeit aller Teilnehmenden der Schlüssel für das Gelingen des Innovationsvorhabens
ist. Damit die Ergebnisse dieser Arbeit auch gewinnbringend für andere Projektvorhaben
und Organisationen genutzt werden können, werden sie abschließend auf ihre
Übertragbarkeit hin geprüft. So können Teilaspekte diese Masterarbeit auch bei der Weiterentwicklung
weiterer Pflegeschulen oder anderer Organisationen eine Hilfe sein.
Die Arbeit beschäftigt sich zunächst damit, was Schulentwicklung umfasst, welche Rolle die Teamentwicklung spielt und welche zentrale Stellung die Schulleitung, allen voran die Schulleiterin bzw. der Schulleiter, hierbei innehat. Daran anschließend wird konkret auf die Besonderheiten der Gemeinschaftsschule in Baden-Württemberg eingegangen und die damit verbundenen Herausforderungen für eine positive Schulentwicklung betrachtet. Abschließend wird die Frage beantwortet, wie die Schulleitung Teamentwicklung an einer Gemeinschaftsschule für eine positive Schulentwicklung initiieren, fördern, begleiten und implementieren kann. Die Ergebnisse münden in einer Handreichung für Schulleitungen an Gemeinschaftsschulen.
Der Erfolg von Transformationen hängt von sehr vielen Faktoren ab. In der vorliegenden Arbeit wurden einige ausgewählte Faktoren aufgegriffen und validiert. Die vorliegende
Arbeit enthält keine abschließende Beurteilung, der in der Literatur dargestellten Erfolgsfaktoren.
Change-Prozesse beeinflussen im organisationalen Kontext in den meisten Fällen die sozialen Beziehungen, sei es auf individueller, Team- oder gesamtorganisationaler
Ebene. Je grösser, einschneidender, tiefgehender oder radikaler die Veränderung, desto schwieriger sind der Ausgang und insbesondere die Erfolgsaussichten vorhersehbar. Gemäß den Forschungsergebnissen spielen neben den geprüften Erfolgsfaktoren auch die bisherigen Erlebnisse eine wichtige Rolle. Die Organisation kann die bisherigen Erfahrungen zu einem großen Teil selber steuern, reflektieren und daraus lernen. Die individuellen Change-Erfahrungen der Mitarbeitenden hingegen sind schwer zu fassen und können höchstens durch individuelle Begleitung verarbeitet werden.
Grundsätzlich kann bestätigt werden, dass die gewählten und validierten Maßnahmen erfolgsversprechend zur positiven Entwicklung der Organisationskultur eingesetzt werden
können. Neben der Prägung der Organisationskultur sollten Organisationen eine grundsätzliche Change-Affinität entwickeln und fördern. Die Interviews belegen, was in der Literatur postuliert wird: Die Organisationskultur ist die Basis der Zusammenarbeit in Organisationen und darf aus diesem Grund nicht vernachlässigt werden. Die Organisationskultur wird von allen befragten Personen als ein sehr wichtiges (wenn nicht sogar als wichtigstes) Element der Organisation betrachtet.
Die Kulturentwicklung in der Praxis wird als Nebeneffekt anderer Interventionen wahrgenommen. Eine klare Aussage, wie die Kultur in eine bestimmte Richtung entwickelt werden kann, wurde nicht getroffen.
Die Notwendigkeit und das Bestreben Mitarbeiter an ein Unternehmen zu binden, haben sich im Verlauf der Zeit parallel zur Geschichte gewandelt. Die Zielsetzung dieser Masterarbeit besteht darin, ausgewählte theoretische Erkenntnisse und Konzepte der Mitarbeiterbindung darzustellen und deren Bedeutung, auf der Grundlage der gegenwärtigen Rahmenbedingungen, herauszuarbeiten. Im Fokus steht die Fragestellung nach den Chancen, die sich für unterschiedliche Unternehmen einstellen können, wenn diese in die individuelle Gestaltung der Arbeitsfelder ihrer weitergebildeten Mitarbeiter investieren. Begrenzt wird die Thematik einerseits durch die Fokussierung auf den Bereich weitergebildeter Pflegefachkräfte und andererseits durch die Betrachtung der Möglichkeiten im Bereich der Arbeitsfeldgestaltung. Das methodische Vorgehen entspricht einer reinen Theoriearbeit, im Sinne einer breit angelegten Literaturrecherche, die durch eine stichprobenartige Expertenbefragung ergänzend gestützt wird. Basierend auf der angeführten Theorie wird ein exemplarischer Organisationsentwicklungsprozess skizziert, der verschiedene Möglichkeiten der individuellen Gestaltung von Arbeitsfeldern herausarbeitet, welche als Handlungsempfehlungen auf unterschiedliche Unternehmen in der Pflege angepasst und transferiert werden können.