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Faculty / Organisational entity
Unsere Welt ist von umwälzenden Veränderungen geprägt, Menschen und Organisationen stehen unter einem beständigen Anpassungsdruck. Dabei ist die Notwendigkeit von Anpassung an gesellschaftliche oder technische Entwicklungen an sich nicht neu, sehr wohl aber die Geschwindigkeit, in der diese Anpassungen zu erfolgen haben. Wenn kaum etwas als wirklich sicher erscheint ist Vertrauen möglicherweise ein Weg, diese Situation positiv anzunehmen und produktiv zu nutzen. Insbesondere in tiefgreifenden organisationalen Veränderungsprozessen scheint Vertrauen daher ein wichtiger Faktor zu sein. Auch auf eine Institution wie die Katholische Kirche in Deutschland steigt der Druck massiv, sich an die vorhandenen Rahmenbedingungen immer wieder neu anzupassen. Wenn Vertrauen also tatsächlich ein zentraler Faktor in Veränderungsprozessen ist, dann erscheint es im kirchlichen Kontext als eine besondere Herausforderung, angesichts der anstehenden Veränderungsprozessen bei Mitarbeitenden, freiwillig Engagierten und Kirchenmitgliedern das notwendige Vertrauen für die anstehenden Reformschritte zu bekommen. Für die Auseinandersetzung mit dem Vertrauensbegriff wird in dieser Arbeit eine soziologische Perspektive gewählt. Eine zentrale Rolle für das Verständnis des Vertrauensbegriffs spielt in der Soziologie dabei der Ansatz von Niclas Luhmann, der deshalb auch die theoretische Grundlage bildet. Aus dieser Theorieperspektive heraus stehen im Anschluss daran Veränderungsprozesse von Organisationen im Focus, wobei das Projekt Kirchenentwicklung 2030 der Erzdiözese Freiburg den Schwerpunkt der Auseinandersetzung bildet. Dabei kann festgestellt werden, dass Vertrauen im Kontext organisationaler Veränderungsprozesse tatsächlich eine zentrale Rolle spielt, für eine erfolgreiche Durchführung faktisch sogar unverzichtbar ist. Die Frage, wie eine stabile Vertrauenskultur zu entwickeln ist, lässt sich dagegen nicht so eindeutig beantworten, da Organisationskultur sich generell nicht gezielt steuern lässt. Die in dieser Arbeit herausgearbeiteten konkreten Handlungsoptionen für das Projekt Kirchenentwicklung 2030 bieten daher zwar eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit für die Entwicklung von Vertrauen, eine Garantie können allerdings auch sie nicht bieten.
In den vergangenen zwanzig Jahren sind die Mitgliederzahlen der Evangelischen Kirche in Deutschland um 29,3% gesunken. Dieser Umstand beeinflusst die zur Verfügung stehenden Kirchensteuermittel. In Verbindung mit einem Fachkräftemangel müssen von 2015 bis 2030 in der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Norddeutschland 37% der Pfarrstellen eingespart werden. Jene Faktoren stellen grundsätzlich eine Herausforderung für den Fortbestand von Kirchengemeinden in der jetzigen Form dar. Auf dieser Grundlage beschäftigt sich die vorliegende Masterarbeit mit einer möglichen Handlungsoption für Kirchengemeinden: der Fusion mit anderen Kirchengemeinden. Zunächst wird die Organisationsform der Kirchengemeinde als Körperschaft des öffentlichen und kirchlichen Rechts charakterisiert und die Fusion von anderen Formen der kirchengemeindlichen Zusammenarbeit, wie beispielsweise dem Kirchengemeindeverband, abgegrenzt. Zusätzlich werden die Besonderheiten von Veränderungsprozessen, anhand einer Gegenüberstellung der Phasenmodelle der Veränderung von Lewin, Kotter und Krüger erörtert. Die Masterarbeit zeigt, dass der Organisationsentwicklung als Prozessberatung in Veränderungsprozessen, wie beispielsweise in Fusionsgeschehen, eine wichtige Aufgabe in Form der Prozessgestaltung und -begleitung zukommt.
Im Mittelpunkt der Masterarbeit steht die Erhebung von Einflussfaktoren in kirchengemeindlichen Fusionsprozessen mittels einer Triangulationsforschung. Den ersten Teil des Forschungsdesigns stellt eine digitale Befragung mit quantitativem Schwerpunkt dar. Auf der Grundlage der Ergebnisse wurden zehn Hypothesen für eine gelingende Fusion von evangelisch-lutherischen Kirchengemeinden entwickelt. Jene wurden in einem zweiten Forschungsteil, einer Abschlussveranstaltung mit kommunikativer Validierung, auf ihre Gültigkeit mit den Interviewten überprüft.
Die Masterarbeit kommt zu dem Fazit, dass eine gelingende Kommunikation, ein transparentes Vorgehen sowie eine umfassende Beteiligung der Organisationsmitglieder wichtige Einflussfaktoren in Fusionsprozessen darstellen.
Im Prozess der Organisationsberatung können durch unterschiedliche Kontextfaktoren Dilemmasituationen resultieren, die im Beratungssystem, also im Beziehungssystem von Klienten und Beratenden, wirksam werden und dann gemeinsam zu bewältigen sind.
Ziel der Arbeit ist es, Beratenden einen Einblick in die Entstehungshintergründe von Beratungsdilemmata und den in der Literatur beschriebenen Handlungsempfehlungen zu geben, um so informiert Beratungsprozesse unter Berücksichtigung dieser Aspekte umfassender zu reflektieren und dahingehend aktiv gestalten zu können.
Lewin hat mit seinen Arbeiten und insbesondere mit seinem Drei-Phasen-Modell zur Korrektur eines technischen zugunsten eines sozialen Verständnisses von Organisationen beigetragen und die Kommunikation wieder in die Organisation eingeführt. Lewin wird aufgrund seines wissenschaftlichen Einflusses als einer der Gründungsväter der Organisationsentwicklung (OE) bezeichnet. Es stellt sich somit die Frage, inwiefern diese Konzepte heute noch immer Relevanz haben und hilfreich bei der Bewältigung der Herausforderung der digitalen Transformation sein können. Im Mittelpunkt dieser Arbeit steht nicht die digitale Transformation mit Blick auf die Fachlichkeit, z.B. im betriebswirtschaftlichen oder technologischen Sinne. Es geht vielmehr um eine ganzheitliche Betrachtung auf allen Handlungsfeldern mit besonderem Fokus auf die Organisationsentwicklung, damit die Mitglieder einer Organisation die Herausforderung der digitalen Transformation bewältigen können. In der Literatur gibt es eine Vielzahl von phasenbasierten Change-Modellen. Dagegen scheint die Auseinandersetzung mit der digitalen Transformation im Sinne eines ganzheitlichen Wandels aus Organisationsentwicklungsperspektive noch am Anfang zu stehen
Auf Basis des beschriebenen Theorie- und Praxisdefizits ist die Kernfrage dieser Arbeit, was Lewins Drei-Phasen-Modell in der digitalen Transformation aus der Perspektive der Organisationsentwicklung leisten kann. Im Zentrum steht die Frage, wie Organisationen das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin bewusst nutzen können, um den organisatorischen Wandel im Zuge der digitalen Transformation bestmöglich zu bewältigen. Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines Praxis-Modells, welches als Modellbaukasten für jegliche Organisationen verstanden werden kann, um einen bewussten Ein- und Umstieg in die jeweilige Phase des Wandels zu gestalten und dafür passende Organisationsentwicklungs-Methoden und Werkzeuge zu identifizieren.
Veränderungen und Krisen, mit denen Organisationen, ihre Führung und ihre Mitglieder in der VUCA-Welt konfrontiert werden, nehmen immer mehr zu. Entscheidend ist, wie die Führung das hierfür notwendige Bewusstsein aufbauen kann und wie sie Veränderungen aktiv gestaltet, damit die organisationale Resilienz gestärkt wird. Daher widmet sich diese Arbeit der Erforschung der Zusammenhänge zwischen Führung und organisationaler Resilienz. Das Hauptaugenmerk liegt dabei zum einen auf der Untersuchung von Faktoren, die Organisationen in Bezug auf ihre Resilienz stärken. Zum anderen wird der Bezug zu potenziellen Führungsmodellen, die besonders geeignet sind, um die Resilienz einer Organisation zu stärken, beschrieben. Mit Hilfe der systemischen Perspektive wird versucht, relevante Aspekte für diesen Prozess herauszuarbeiten und Organisationen einen Leitfaden mit Handlungsfeldern an die Hand zu geben, bei denen Führung ansetzen kann.
Diese Arbeit geht der Frage nach, inwieweit die Transaktionsanalyse als Navigationshilfe einer lernenden Organisation dienen kann. Das prominente und gleichermaßen praxisorientierte Konzept „Die fünfte Disziplin“ von Peter Senge wird stellvertretend für die lernende Organisation betrachtet. Es wird untersucht, wie die Transaktionsanalyse als humanistische Methode mit ihrer verbindlichen, schützenden und respektvollen Beziehungsgestaltung unterstützen kann und welchen Gewinn die lernende Organisation daraus zieht.
Die Diskussion ist an Interessierte mit und ohne transaktionsanalytischen Hintergrund adressiert. Als Handlungsansätze werden anschlussfähige TA-Modelle vorgestellt, welche die fünf Disziplinen in der Praxis wirkungsvoll ausgestalten können.
Digitalisierung als ein wesentlicher Treiber von Veränderungen und Wissen als ein wichtiger Wettbewerbs- und Überlebensfaktor stellen Organisationen aller Branchen und Sektoren vor neue Anpassungsbestrebungen, um ihre Existenz zu sichern. Das Gesundheitswesen mit seinem großen Potenzial mithilfe neuer Technologien aus Ideen verwertbare Produkte oder Dienstleistungen entstehen zu lassen (Digital Health Innovationen) steht vor der Herausforderung, nur bedingt an vorhandenes Wissen anknüpfen zu können. Die Gründe hierfür liegen im Digital Health Bereich zum einen in der häufigen Nicht-Patentierbarkeit von Erfindungen und zum anderen in der Gestaltung des Prozesses an sich, um aus einer Idee ein Produkt entstehen zu lassen. Zu komplex ist der Innovationsprozess geworden, in dem universitäre Technologietransferstellen (Technology Transfer Offices (TTOs)) als Schnittstelle zwischen Forschung, Politik und Wirtschaft agieren. Die Masterarbeit beschäftigt sich mit der Frage, welchen Beitrag universitäre Technologietransferstellen zur Umsetzung von Digital Health Innovationen leisten können und wie diese Umsetzung organisationsintern aus Blickwinkel des organisationalen Lernens gestaltet werden kann.
Die vorliegende Masterarbeit belegt, dass ein Innovationsvorhaben mittels „Bottom-up“-Management
zur Entwicklung einer gesamten Organisation führen kann. Dies wird exemplarisch an
der Curriculumentwicklung an einer Pflegeschule in Baden-Württemberg dargestellt. Hierfür
werden zunächst die Besonderheiten des „Bottom-up“-Managements herausgearbeitet und
anschließend unter Einbeziehung aller Rahmenbedingungen ein eigenes Handlungskonzept
für das Projektvorhaben erstellt. Das „Drei-Wege-Modell der Schulentwicklung“ von Rolff, welches
sich mit dem Zusammenhang zwischen der Unterrichtsentwicklung, der Personalentwicklung
und der Organisationsentwicklung befasst (vgl. Rolff 2016, S. 20), stellt in dieser
Arbeit neben der Qualitätssicherung einen wichtigen Orientierungsrahmen dar. Es wird zudem
gezeigt, dass sowohl das Führungsverhalten der Schulleitung als auch die Möglichkeit
zur partizipativen Mitarbeit aller Teilnehmenden der Schlüssel für das Gelingen des Innovationsvorhabens
ist. Damit die Ergebnisse dieser Arbeit auch gewinnbringend für andere Projektvorhaben
und Organisationen genutzt werden können, werden sie abschließend auf ihre
Übertragbarkeit hin geprüft. So können Teilaspekte diese Masterarbeit auch bei der Weiterentwicklung
weiterer Pflegeschulen oder anderer Organisationen eine Hilfe sein.
Die vorliegende Masterthesis behandelt die Organisationsentwicklung in Wohnangeboten der Eingliederungshilfe unter partizipativen Gesichtspunkten. Dabei wird der Frage nachgegangen, welche Haltungen, Strukturen und Praktiken eine partizipative Ausrichtung von Organisationsentwicklungsmaßnahmen beeinflussen. Diese Frage wird mithilfe qualitativer Interviews untersucht, welche sich auf die Perspektive von Expert*innen der Eingliederungshilfe (EGH), d. h. internen Organisationsentwickler*innen, Führungskräften und konzeptionell verantwortlichen Personen in Wohnangeboten fokussieren. Bezugspunkt der Analyse ist das Bundesteilhabegesetz, das Wohnangebote der EGH gesetzlich dazu verpflichtet, das Recht ihrer Nutzer*innen auf Inklusion und Teilhabe zu gewährleisten. Die Ergebnisse sind gleichermaßen ernüchternd wie beflügelnd. Die normativen Anforderungen des Bundesteilhabegesetzes stoßen auf traditionell-konformistische Organisationen, die in ihrer Beharrlichkeit bestrebt sind, das Bestehende zu legitimieren. Expert*innen haben die Möglichkeit, auf Grundlage der abschließenden Handlungsempfehlungen und weiterführenden Fragestellungen neue Blickwinkel und Ansätze für die eigene Praxis zu identifizieren.
Die evolutionäre Organisation wird als ein zukunftsfähiges Organisationsparadigma verstanden, das als dynamischer und lebendiger Organismus aktuellen Herausforderungen in einer Welt begegnen kann, die durch einen stetigen Wandel geprägt ist (vgl. Laloux, 2015). Charakterisiert ist sie durch die Merkmale Selbstorganisation, Ganzheitlichkeit und Sinnhaftigkeit. Das Organisationsmodell kommt dem Bedürfnis nach, dass Menschen zufriedener und sinnerfüllter sowie gleichzeitig produktiver tätig sein möchten. Diese Masterarbeit nimmt im Speziellen den Aspekt des selbstorganisierten Arbeitens in einer evolutionären Organisation in den Fokus. Die Masterarbeit stellt die These auf, dass Teamentwicklung der Schlüsselfaktor für eine evolutionäre Organisation ist. Teamentwicklung wird als eine Strategie der Organisationsentwicklung verstanden. Durch die individuelle Entwicklungsfähigkeit sowie die Entwicklung eines Teams hat sie das Ziel, einerseits die Zusammenarbeit zu verbessern und andererseits die Motivation der Teammitglieder zu erhöhen. Folgende Forschungsfrage steht diesbezüglich im Zentrum der Arbeit: „Welche Aspekte der Teamentwicklung sind entscheidend, um in einer evolutionären Organisation selbstorganisiert im Team arbeiten zu können?“ Um eine Antwort auf diese Frage zu erhalten, wurden mittels acht Experteninterviews Teamentwicklungsprozesse in sechs Organisationen, die evolutionäre Charakteristiken aufweisen, analysiert. Ziel der empirischen Forschung ist es herauszufinden, welche Aspekte der Teamentwicklung wichtig für ein selbstorganisiertes Arbeiten sind.