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Faculty / Organisational entity
Die vorliegende Masterarbeit untersucht die Bedeutung des Projektmanagements im Kontext der Schulentwicklung mit dem Ziel, spezifische Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsklimas abzuleiten und anzuwenden. Die Arbeit ist als Programmarbeit konzipiert und beinhaltet u.a. einen Fragebogen für verschiedene schulische Stakeholdergruppen sowie ein entsprechendes Bewertungsraster, abgeleitet von dem Hessischen Referenzrahmen „Schulqualität“. Weiterhin konkretisiert die Arbeit das Arbeitsklima, speziell im Hinblick auf die Kommunikation und die Kooperation, und überträgt es auf auf den schulischen Kontext.
Der Erfolg von Transformationen hängt von sehr vielen Faktoren ab. In der vorliegenden Arbeit wurden einige ausgewählte Faktoren aufgegriffen und validiert. Die vorliegende
Arbeit enthält keine abschließende Beurteilung, der in der Literatur dargestellten Erfolgsfaktoren.
Change-Prozesse beeinflussen im organisationalen Kontext in den meisten Fällen die sozialen Beziehungen, sei es auf individueller, Team- oder gesamtorganisationaler
Ebene. Je grösser, einschneidender, tiefgehender oder radikaler die Veränderung, desto schwieriger sind der Ausgang und insbesondere die Erfolgsaussichten vorhersehbar. Gemäß den Forschungsergebnissen spielen neben den geprüften Erfolgsfaktoren auch die bisherigen Erlebnisse eine wichtige Rolle. Die Organisation kann die bisherigen Erfahrungen zu einem großen Teil selber steuern, reflektieren und daraus lernen. Die individuellen Change-Erfahrungen der Mitarbeitenden hingegen sind schwer zu fassen und können höchstens durch individuelle Begleitung verarbeitet werden.
Grundsätzlich kann bestätigt werden, dass die gewählten und validierten Maßnahmen erfolgsversprechend zur positiven Entwicklung der Organisationskultur eingesetzt werden
können. Neben der Prägung der Organisationskultur sollten Organisationen eine grundsätzliche Change-Affinität entwickeln und fördern. Die Interviews belegen, was in der Literatur postuliert wird: Die Organisationskultur ist die Basis der Zusammenarbeit in Organisationen und darf aus diesem Grund nicht vernachlässigt werden. Die Organisationskultur wird von allen befragten Personen als ein sehr wichtiges (wenn nicht sogar als wichtigstes) Element der Organisation betrachtet.
Die Kulturentwicklung in der Praxis wird als Nebeneffekt anderer Interventionen wahrgenommen. Eine klare Aussage, wie die Kultur in eine bestimmte Richtung entwickelt werden kann, wurde nicht getroffen.
Erfolgreiches Compliance-Management basiert unverzichtbar auf einer gelebten, authentischen, wertegeleiteten Compliance-Kultur als Teil der Organisationskultur. Organisationskulturen sind zwar von außen nicht instruktiv plan- und steuerbar, doch durch gezielte systemische Interventionen beeinflussbar.
Eine nachhaltige Compliance-Kultur beinhaltet die fortwährende Kommunikation der Organisationsmitglieder über individuelle und organisationale Annahmen, Werte, Denk- und Verhaltensmuster und einer daraus resultierenden gemeinsamen Auffassung über die Bedeutung von Compliance in der Organisation.
Wirksame Interventionen systemischer Beratung setzen an den mentalen Modellen an und nicht an formalen Regeln und Kontrollmechanismen. Compliance-Management das vorwiegend auf Kontrolle und damit auf individuelles Fehlverhalten blickt, ignoriert die organisationalen Kontexte und kann aus systemischer Sicht nicht langfristig erfolgreich sein.
Den Führungskräften kommt bei der Verankerung von Compliance in der Organisation besondere Bedeutung zu.
Für systemische Berater*innen gilt es, dem Klientensystem Musterunterbrechungen und neue Handlungsoptionen durch passende Prozessbegleitung und Interventionssetzung zu ermöglichen. Dabei zielen alle Interventionen auf die Reflexion persönlicher und organisationaler mentaler Modelle und die Entwicklung der eigenständigen und verantwortlichen Handlungsfähigkeit der Organisationsmitglieder auf Basis der gemeinsamen Compliance-Kultur.
Compliance ist ein andauernder Change-Prozess und somit Teil der allgemeinen Veränderungsfähigkeit von Organisationen. Dieser Prozess zur integren Organisation muss sowohl auf personaler wie auf organisationaler Ebene stattfinden. Die Wechselwirkungen haben nicht nur Einfluss auf das Thema Compliance, sondern wirken positiv auf das Gesamtsystem als lernende und reflektierende Organisation.
Die systemische Beratung kann das Compliance-Management bei der Verankerung einer Compliance-Kultur in Organisationen nachhaltig unterstützen, indem Beteiligte in den Veränderungsprozess aktiv mit einbezogen werden, neue Perspektiven eröffnet, implizites Wissen sichtbar gemacht und grundlegende Annahmen reflektiert werden.
Nicht nur im Bereich der Forschung, sondern auch in der industriellen Anwendung wird die Informationsversorgung - die Bereitstellung der für Arbeitsabläufe benötigten Daten - immer wichtiger. Soll mit mehreren Personen im Team eine Aufgabe gelöst werden, so müssen die dazu benötigten Daten rechtzeitig in der erforderlichen Form zur Verfügung stehen. Die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern und die Koordination der anfallenden Tätigkeiten ist mitentscheidend für die Leistung des Teams. Besonders wichtig wird dies, wenn die kooperierenden Personen nicht nur verschiedene Arbeitsplätze haben, beispielsweise verschiedene Bildschirme, sondern diese Arbeitsplätze weit voneinander entfernt sind. So können sich die Arbeitsplätze durchaus in verschiedenen Stockwerken eines Firmengebäudes oder an verschiedenen Orten befinden, jedoch müssen die Mitarbeiter trotzdem eng zusammenarbeiten. Die sich dabei herausbildenden Arbeitsprozesse sind keineswegs statisch, sondern müssen - bedingt durch neue Aufgaben, neue Rahmenbedingungen und neue Erkenntnisse - ständig angepasst werden.